As lições que Nanny McPhee pode ensinar ao seu filho

Por Laura Lopes

“Nanny McPhee”, com “c” minúsculo e “p” maiúsculo. É assim que a babá com cara de bruxa se apresenta. Ela aparece quando as crianças precisam de seus poderes disciplinadores, mas afastam sua presença. E vai embora quando as crianças já estão devidamente educadas, mas anseiam por sua companhia. Ela está de volta aos cinemas em Nanny McPhee e as lições mágicas, que estreou na sexta-feira passada (19).

A babá, que num primeiro momento assusta, é carregada de significados. À medida que as crianças vão aprendendo suas lições, ela fica mais bela. Depois da lição 1: ela perde as verrugas; depois da 2, a “monocelha” se separa em duas sombrancelhas bem desenhadas… E assim vai. No fim do filme, ela está mais elegante e as crianças a adoram. Parece até aquele ditado “a quem ama o feio, bonito ele parece”. É mais prudente dizer que sua mágica é ensinar amor, generosidade, companheirismo e valores aos pequenos. Do ponto de vista das crianças (e dos adultos também), é mais fácil gostar de alguém quando todas essas lições foram aprendidas.

O roteiro de Nanny McPhee e as lições mágicas começou a ser criado quando o primeiro filme – o sucesso de bilheteria Nanny McPhee – A babá encantada, lançado em 2005 – estava em produção. Emma Thompson é a protagonista e também roteirista dos dois longas. O filme de estreia foi baseado nas histórias da Babá Matilda, personagem de três obras da escritora inglesa Christianna Brand, que imortalizou em livro os contos da babá sobrenatural que escutava quando menina. Já o segundo roteiro foi de livre inspiração de Emma, ainda que preservando o espírito original das histórias de Brand.

Agora, em vez de um viúvo cheio de filhos, McPhee vai ajudar Isabel Green (Maggie Gyllenhaal), que se vê sozinha com três filhos em uma fazenda no interior da Inglaterra depois que o marido (Ewan McGregor) viajou para lutar em uma guerra – que não é citada, mas tem todo o jeito de II GM. Ela recebe a visita de dois sobrinhos que vivem em Londres, Celia e Cyril Gray, arrogantes e mimados. Os pais das duas crianças, à beira de um divórcio, resolvem afastá-los do convívio familiar. São cinco crianças de mundos completamente diferentes (fazenda versus cidade), com valores diversos (natureza versus luxo) e que não param de brigar. Sra. Green já não sabe mais o que fazer quando recebe um aviso insólito. Deve chamar pela babá McPhee. Além de leitõezinhos que praticam nado sincronizado e uma moto que voa, a babá irá surpreender as crianças com seus ensinamentos. Seu filho já sabe todas elas?

1. Parar de brigar

2. Saber compartilhar

3. Trabalhar em equipe

4. Ser corajoso

5. Ter fé

Além do óbvio caminho moral, o filme tem humor – grande parte dele envolvendo os veteranos Maggie Smith (que já ganhou Oscar de atriz coadjuvante e atriz e é presença fixa na série Harry Potter), como a Sra. Docherty, e Sam kelly, como seu marido.

Fonte: Revista Época

Tome cuidado com o "maltweetment"

Falar mal do chefe é um dos passatempos preferidos do mundo corporativo. Pouco importa se o sujeito é boa praça ou se é encarnação de Mr. Burns, o detestável manda-chuva da série “Os Simpsons”: cedo ou tarde, quem tem a responsabilidade de liderar equipes tende a se tornar alvo das línguas mais afiadas da companhia. A novidade é que, com a popularidade das redes sociais, o alcance da rádio-corredor está se tornando cada vez maior. Hoje, as fofocas e maledicências do trabalho não ficam mais restritas aos corredores da empresa. Elas se estendem para a internet e ganham visibilidade em comunidades virtuais do Orkut, nas redes de amigos no Twitter e do Facebook e até em blogs especializados em malhar chefes – que espalham as informações na velocidade de um clique.

Um dos canais mais utilizados é o Twitter. Hoje, é comum ver pessoas postando microdesabafos – o máximo são 140 caracteres – sobre más condições de trabalho ou situações desagradáveis envolvendo o chefe. A maioria dos posts, claro, são polidos e se resumem a reclamações genéricas ou anônimas: um pedido de folga negado, uma descompostura em um colega, uma tarde com trabalho demais a ser feito etc. Mas alguns usuários vão mais longe e colocam a imagem de suas empresas em xeque.

AMANHÃ monitorou o Twitter durante o mês de junho, em plena Copa do Mundo, e pinçou algumas pérolas nas vésperas dos jogos do Brasil – quando muitos funcionários tentavam encontrar uma maneira de tirar folga. “Quero uma vuvuzela para assoprar na orelha do meu chefe”; “Aguentar meu chefe amanhã, ter de ver aquela careca dele...”; “Receber um e-mail do chefe com trocentas coisas a serem feitas em pleno Brasil x Chile: curto muito”; “Quarta-feira é o dia preferido do meu chefe: ele já teve dois dias pra me f**** e sabe que ainda tem mais dois pela frente”. Foram apenas alguns exemplos colhidos e, evidentemente, todos eles são de pessoas que têm nome e fotos visíveis no Twitter.

Um caso que ficou famoso foi de uma jovem britânica que se identificava somente como Lindsay. No final do ano passado, em um acesso de fúria virtual, ela postou para seus seguidores no Facebook uma mensagem aterradora: “Oh, meu Deus, eu odeio meu emprego! Meu chefe é um pervertido que passa o tempo todo me mandando fazer m**** só para encher o saco”. O detalhe é que entre as centenas de internautas que leram o desabafo estava o próprio chefe de Lindsay, de nome Brian. Conforme o jornal London Evening Standard, que deu ampla repercussão ao assunto, Lindsay acabou sendo demitida por Brian pelo próprio sistema de mensagens do Facebook, minutos depois.

O Twitter e o Facebook são os espaços mais visíveis do “maltweetment” – como vem sendo chamado o ato de maltratar chefes, colegas de trabalho e até mesmo empresas por meio de tweets em redes sociais. Mas há outros canais que proporcionam o “serviço” com mais requinte. O portal Bossrater.com, por exemplo, permite que o internauta avalie o próprio chefe em 50 atributos diferentes, desde o respeito com que trata a equipe até a capacidade de “tornar o trabalho divertido”. A avaliação é anônima e os nomes avaliados são mantidos em sigilo. Mas as notas podem ser enviadas a cada chefe através do próprio site, sem revelar quem atribuiu as notas – o que, em tese, cumpre o objetivo de ajudar os internautas a dar um feedback qualificado aos seus líderes.

Já o portal Ebosswatch.com vai mais longe: mantém um ranking aberto com os 25 piores chefes dos Estados Unidos, todos eles devidamente eleitos por voto popular. Tal como no Bossrater.com, as avaliações são permitidas. A diferença é que os resultados ficam à disposição para todo mundo ver, com nome e sobrenome dos chefes ranqueados, bem como a empresa em que eles trabalham. Até agora, só têm aparecido na lista personagens envolvidos em acusações de assédio sexual. Mesmo companhias reconhecidas por proporcionar bons ambientes de trabalho, como a Basf e o banco HSBC, acabam aparecendo de lambuja nesse ranking indesejável.

Posts inofensivos

Mas, afinal, o que está por trás do “maltweetment”? O que leva as pessoas a utilizar as redes sociais como válvula de escape para as frustrações cotidianas do trabalho? As respostas começam por uma constatação básica a respeito das redes sociais virtuais: para muitos, elas são meras extensões das redes convencionais – que já existiam muito tempo antes de haver internet. “Falar mal do chefe em uma rede social equivale a fazê-lo em um papo de cafezinho. É um comportamento bem conhecido nas empresas. Não há nada de novo aí”, sustenta a consultora Simoni Missel, sócia diretora da Missel Capacitação Empresarial, especializada em gestão de pessoas.

O problema, nesses casos, é que um desabafo virtual não fica restrito à roda de amigos. Ele fica registrado na rede e ao alcance de todos – clientes, fornecedores, acionistas e, é claro, o próprio chefe. Uma pesquisa feita pelo site britânico MyJobGroup, especializado em recolocação profissional, mostra que 70% dos profissionais sequer cogita a possibilidade de ter suas mensagens virtuais monitoradas pelo chefe ou por qualquer outra pessoa da empresa em que trabalham. Para 40% deles, falar sobre o trabalho no Twitter ou em qualquer outra comunidade virtual é uma atitude simplesmente “inofensiva”. Publicado no final de maio, o estudo avaliou as opiniões de mil funcionários do Reino Unido e chegou a uma conclusão interessante: um em cada quatro entrevistados se sentia absolutamente seguro para criticar o chefe na internet.

No Brasil, ainda não há pesquisas muito abrangentes sobre o assunto. Mas os especialistas garantem que o quadro não deve ser muito diferente daquele encontrado em outras partes do mundo. “O brasileiro, de um modo geral, utiliza bastante as redes sociais para aumentar suas conexões, mas muitas vezes o faz com pouca preocupação em relação à privacidade”, atesta Raquel Recuero, doutora em Comunicação e pesquisadora na área de redes sociais da Universidade Federal de Pelotas (UFPel).

A profusão de brasileiros na rede, aliás, faz com que alguns casos de “maltweetment” passem despercebidos. Recentemente, o consultor de recursos humanos Álvaro Mello, sócio da Carvalho & Mello, de São Paulo, acompanhou a história de um funcionário que falava mal do chefe no Twitter. Ao descobrir o problema, o chefe adotou uma solução pitoresca: em vez de chamar o funcionário para esclarecer as coisas, decidiu acompanhá-lo anonimamente na rede. “Mas o twitteiro descobriu que estava sendo seguido e então criou outro perfil para despistar. Que eu saiba, não aconteceu nada de grave com ele”, conta Álvaro, que prefere não revelar os nomes envolvidos.

Um dos fatores que motivam o falatório virtual é a falta de um ambiente propício ao diálogo. Companhias fechadas, com códigos de conduta opressores demais, sem espaço para o feedback e para o bom relacionamento entre chefes e subordinados, tendem a ser as primeiras vítimas do “maltweetment”. “Pode ser um alerta de que algo está errado na empresa. Cabe ao líder da área ouvir o que o funcionário tem a dizer. Mas não adianta somente ouvir e não tomar medidas práticas para resolver o problema apresentado”, alerta Ruy Shiozawa, presidente do capítulo brasileiro do Great Place To Work (GPTW), consultoria responsável pelos rankings das melhores empresas para se trabalhar.

A necessidade de falar (e ser ouvido) é característica padrão dos executivos mais jovens, nascidos no início dos anos 80 e que, hoje, começam a bater às portas das grandes empresas. Também conhecidos como Geração Y, eles rejeitam as velhas relações hierárquicas e a lei do “manda quem pode, obedece quem tem juízo”. O que vale, para eles, é o poder do diálogo, que tem de ser aberto, franco e, de preferência, informal.

Quando a empresa é incapaz de proporcionar esse tipo de interação, crescem as chances de eles buscarem apoio nas redes de amigos das comunidades virtuais – não necessariamente com mensagens elogiosas. “Antigamente, um funcionário insatisfeito, que não recebia atenção, só tinha a opção de ficar incomodado – até o momento em que acabava indo embora. Hoje é diferente: quando necessário, ele busca outros canais para extravasar a insatisfação”, explica Simoni Missel.

Paredão virtual

Há vezes, porém, em que um ambiente aberto e comunicativo é incapaz de conter o “maltweetment”. Um caso emblemático é o do HSBC, reconhecido pela excelência nos processos de comunicação interna. A rede de intranet do banco é mais do que um mero banco de dados. É uma verdadeira central de relacionamento onde todos os funcionários encontram notícias atualizadas, comunicados internos, sistemas de treinamento e até programas de TV. A empresa estima que 97% dos seus funcionários – o equivalente a mais de 23 mil pessoas só no Brasil – utilizam a intranet diariamente. Isso sem contar o “Blog do Presidente”, um diário virtual em que Conrado Engel, principal líder do banco no Brasil, compartilha visões e abre espaço para o diálogo informal com todos os funcionários. Mesmo com esses procedimentos, que se repetem no mundo todo, o HSBC teve três executivos dos Estados Unidos colocados no paredão do Ebosswatch.com.

O HSBC não impõe restrições ao diálogo interno. Cada funcionário tem liberdade para falar o que bem entende – inclusive formular críticas – para seus superiores imediatos. Os executivos americanos do banco foram citados pelos internautas devido a problemas pessoais de conduta que não tinham relação com o sistema de gestão. “Talvez tenhamos pecado ao não ter uma política para redes sociais. Mas mostramos aos funcionários que estamos dispostos a melhorar o que não estiver bom aqui dentro”, aponta Juliana Marques, superintendente de comunicação interna do HSBC. Ela explica que a instituição ainda busca diretrizes mais claras sobre o uso interno de redes sociais – que, em alguns departamentos, é proibido.

Em fevereiro deste ano, a Basf lançou um “manual de diretrizes de mídia social on-line”. Gislaine Rossetti, diretora de comunicação para a América do Sul, garante que a iniciativa não tem nada a ver com o fato de a empresa ter sido citada no Ebosswatch.com. “Esse assunto sequer teve repercussão aqui dentro”, diz. De qualquer forma, Gislaine acredita que é necessário orientar os funcionários na forma de lidar com as redes sociais – e o manual foi criado justamente com esse objetivo.

Até porque algumas dessas redes podem ser úteis para quem trabalha com vendas e outras atividades que demandam agilidade no contato com um grande número de pessoas. “Os funcionários têm opiniões próprias e nós temos de respeitá-las. Mas acredito que é bom ter um direcionador, até para que tenhamos um código de conduta. É preciso ficar claro que, quando estão na internet, eles são porta-vozes da nossa empresa”, sustenta Gislaine.

Repercussão real

Não se sabe, ainda, como as empresas vão reagir ao “maltweetment”. Para muitas, o fenômenos das redes sociais em si ainda é um mistério – tal como mostrava AMANHÃ na reportagem “Perdidas no Ciberespaço”, que foi capa da edição 262 (março/2010). Outras ainda esbarram em uma dificuldade tipicamente brasileira: a de dar e receber feedbacks internos. Aqui, os traços culturais básicos do Brasil, como a descontração, o bom humor e a sociabilidade, não ajudam em nada. Ao contrário: atrapalham. Em linhas gerais, dizem os especialistas, o brasileiro se apega demais aos laços de amizade no local de trabalho – e, por isso, evita comentários mais contundentes sobre seus pares. Portanto receber uma crítica é mais do que uma tarefa indigesta: muitas vezes, é algo que suscita sentimentos de deslealdade e traição. “A qualidade e a quantidade de feedbacks nas empresas brasileiras são muito baixas. Existe, ainda, uma grande margem de intolerância”, atesta o consultor Álvaro Mello.

Se quiserem se manter livres dos detratores virtuais, porém, as companhias brasileiras terão de solucionar esse tipo de problema. A receita é estimular os funcionários a abrir o coração para que suas frustrações apareçam – e sejam tratadas – dentro dos domínios da empresa, e não nos trendtopics do Twitter. Outra medida que também ajuda é estabelecer regras claras de conduta.

“É preciso mostrar que a reputação do funcionário está diretamente ligada à reputação da empresa”, argumenta Andrea Huggard-Caine, membro do comitê de criação do Congresso Nacional de Gestão de Pessoas (Conarh), evento que é realizado anualmente pela Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH). Andrea ressalta que essas regras têm de ser comunicadas e reforçadas sistematicamente. Sempre com o objetivo de estabelecer um senso de justiça. Se um funcionário prega mentiras ou difunde acusações levianas à empresa ou ao chefe, tem de ser exemplarmente punido. Mas se a crítica é procedente e revela oportunidades de melhoria, vale a pena ser considerada. “O gestor tem de analisar a situação de seus funcionários pelos olhos deles”, destaca Andrea.

A pressão do “maltweetment” serve de estímulo para que as empresas se aprimorem na gestão dos feedbacks, o que também atende a uma reivindicação inerente da Geração Y. Para Andrea, os executivos mais jovens não se satisfazem mais com as velhas pesquisas de clima e nem com as possibilidades abertas pelos sistemas de avaliação 360º. As respostas têm de ser imediatas. “É como se eles quisessem um ‘backtwitter’, uma resposta rápida e imediata para suas frustrações”, compara ela. Para Ruy Shiozawa, do Great Place To Work, as grandes empresas já se deram conta de que é preciso diminuir a distância entre os períodos de pesquisa de clima. Muitos bancos, diz ele, já não fazem mais pesquisas de clima bianuais, como manda a cartilha. “Hoje, alguns preferem fazer avaliações menos espaçadas, de ano em ano e até com acompanhamento trimestral”, garante.

“Bemtweetment”

Para as empresas que já cumprem todos os requisitos do diálogo interno, a dica é explorar o caminho da cumplicidade. Isto é: utilizar a boa relação entre chefes e subordinados para que a exposição da empresa nas redes sociais aconteça de forma positiva. Pelo menos é essa a receita adotada pela Serasa Experian, empresa especializada em análise de crédito. O RH da companhia – que é conhecido como “Departamento de Desenvolvimento Humano” – não restringe o acesso a redes sociais. Ao contrário: estimula os funcionários a explorá-las de forma positiva e segura. Uma das ênfases está em zelar pela privacidade. A Serasa recomenda que os empregados não exponham na internet o nome da escola dos filhos, por exemplo, e que mantenham em sigilo qualquer pista sobre o lugar em que moram, o trajeto que costumam fazer até a empresa etc. Para reforçar a mensagem, a companhia busca referências de posturas inadequadas no YouTube.

“Mostramos que um post, por exemplo, pode prejudicar a imagem do funcionário no mercado e, por isso, defendemos que ele se preserve de possíveis danos”, conta Marília Lomonaco, coordenadora de desenvolvimento humano da Serasa Experian. Também em fevereiro, a Serasa lançou seu manual de instruções para a utilização de redes sociais – chamado internamente de “Política de Orientação ao Ser Serasa Experian nas Redes Sociais”. O livro foi feito em conjunto com as equipes de marketing, TI e segurança da empresa.

A interação não se dá somente na internet. A política de comunicação da Serasa também contempla a premissa de que o líder deve ser o ponto de partida do processo e que todas as informações sejam devidamente comunicadas aos funcionários – mais de 3 mil, no total. Ao assumir a presidência da empresa, em janeiro, Ricardo Loureiro colocou em sua agenda encontros com os gerentes do Brasil e da América Latina.

Durante cinco meses, cerca de 300 executivos se encontraram com ele, alternadamente, em diversas ocasiões – cafés da manhã, almoços, reuniões informais etc. Hoje, Loureiro mantém encontros mensais com cerca de 50 executivos para discutir temas estratégicos que depois são repassados para todos os funcionários. “Nosso propósito é fazer uma comunicação colaborativa, ágil, consistente e transparente. Tudo bem ao estilo da Geração Y”, conta Marília.

“A relação construtiva faz com que o funcionário se comprometa em não malhar seu chefe abertamente. Ele terá uma atitude mais séria, com certeza”, aposta a diretora executiva da consultoria Human Capital, Selma Paschini. Com o devido cuidado, é possível converter o fenômeno em “bemtweetment” – e evitar que os chefes da empresa fiquem com fama de Mr. Burns.

A CARTILHA DO "BEMTWEETMENT"

O que os especialistas recomendam para evitar desgastes nas redes sociais

O que os funcionários devem fazer:

Mesmo que expresse opiniões meramente pessoais, tenha em mente que você representa a empresa na qual trabalha.

Se não tiver certeza de uma informação, solicite orientação superior.

Certifique-se de que a informação é pública e pode ser noticiada.

Seja honesto e transparente no conteúdo que publica.

Escreva apenas sobre o que você realmente sabe.

Associe-se a posicionamentos oficiais da empresa até mesmo indicando links.

Seja cuidadoso ao fornecer informações sobre sua vida pessoal e profissional.

O que os funcionários não devem fazer:

Violar direitos autorais.

Divulgar informações confidenciais.

Comentar assuntos ou rumores de alçada do departamento jurídico.

Falar a respeito de assuntos financeiros, preços e previsões.

Escrever sobre a empresa de forma anônima.

Confiar em termos de responsabilidade – eles não evitam problemas jurídicos.

O que as empresas devem fazer:

Ter uma política clara de comunicação.

Oferecer manuais de conduta em redes sociais.

Manter um clima sempre aberto ao diálogo e às críticas.

Usar as redes sociais de forma positiva – inclusive para os funcionários.

Responsabilizar funcionários que mentirem ou expuserem a marca a constrangimentos.

Diminuir o intervalo das aplicações dos sistemas internos de avaliação.

AS PESQUISAS DE CLIMA FICARAM MAIS VELOZES

As redes sociais não servem apenas como válvula de escape para os maus ambientes de trabalho. Elas também podem ser utilizadas para aprimorar o clima organizacional – com mais agilidade e rapidez que qualquer outro tipo de ferramenta. Essa é a proposta de uma nova ferramenta que o Great Place to Work (GPTW) está desenvolvendo. Responsável por elaborar os famosos rankings das melhores empresas para se trabalhar, a empresa pretende lançar a solução em até um ano. A pesquisa não será tão detalhista quanto as tradicionais avaliações 360º, por exemplo. Mas Ruy Shiozawa, presidente do GPTW no Brasil, garante que a menor profundidade será compensada pela velocidade com que os resultados serão gerados. “Hoje, todos na empresa têm pressa em obter as avaliações. Ninguém quer esperar um longo período para ler os relatórios”, conta.

Usar redes sociais para avaliar funcionários não chega a ser uma revolução. A própria GPTW já usou a intranet de uma empresa para fazer pesquisas sobre determinados assuntos. Obviamente, a maior velocidade das respostas sobre o clima organizacional permitirá que as empresas tenham maior agilidade para tomar decisões e solucionar possíveis problemas internos.
Fonte: Amanhã

Você notou um gap no budget do seu business plan?

É muito comum em nosso cotidiano ouvirmos as pessoas falando algum tipo de expressão em inglês. Já não nos é estranho ouvir alguém dizer que vai a um happy hour, ao shopping, ou comprar um novo notebook. Muitas dessas expressões já foram incorporadas ao vocabulário dos brasileiros, em especial, nos ambientes empresariais. Nas multinacionais, obviamente, mas também nas empresas nacionais. E não é por menos, as línguas não são mais “territorizadas”. Todo o processo de globalização faz com que hoje tenhamos acesso às mais variadas informações e conteúdos nesse idioma. Muitas de nossas referências e de práticas corporativas vêm de fora, assim como programas de computador e outras tecnologias em geral.

E não há problema algum nisso. Irritar-se e negar as expressões estrangeiras abolindo-as do seu vocabulário pessoal, realmente não faz o menor sentido. Ignorar essas tendências idiomáticas seria como nadar contra a maré. O problema, na realidade, reside no “deslumbre corporativo” que se estabelece sobre o uso dessas expressões. O inglês já é uma exigência inegável para o sucesso profissional. Desta forma, em nome do status que esse conhecimento proporciona, muitos profissionais se tornam incapazes de concluir uma frase sem utilizar uma expressão da língua inglesa, como se aquelas palavras fossem completamente intraduzíveis.

"Existem pessoas que, para se valorizar profissionalmente, utilizam um termo com o qual não estão familiarizadas, usando-o inadequadamente"

Esse exagero pode ter como consequência o ruído na troca de informações. O interlocutor pode não compreender e, por vergonha ou insegurança de ser excluído do meio em que está inserido, não perguntar o que se quis dizer. Ou pior, para se valorizar profissionalmente, o indivíduo utiliza um termo com o qual não está familiarizado, usando-o inadequadamente. Se o indivíduo estiver conversando com alguém que entenda menos que ele sobre o assunto ou sobre o próprio idioma, a atitude pode até passar despercebida, mas se por acaso o ouvinte tiver mais conhecimentos acerca do tema, será uma saia justa e tanto.

Esse é o momento de ponderar até onde vai a real necessidade do uso dessas palavras e onde começa o ridículo. Esse discernimento e bom senso de quando utilizar alguma expressão faz toda a diferença entre um e outro profissional.

A tendência é que utilizemos cada vez mais outros idiomas em nosso dia-dia. Há situações que requerem seu uso e não há mais como voltar atrás. O segmento de tecnologia da informação, por exemplo, é rico em expressões norteamericanas. Há casos, inclusive, de profissionais que utilizam o que chamo de VVP, Vocabulário de Valorização Profissional, ou seja, recheiam suas frases de expressões de conhecimento peculiar de certo segmento para conferir se o interlocutor também é detentor de tais conhecimentos.

Não concordo com o uso exacerbado de expressões estrangeiras, mas em alguns casos seu uso é saudável, até porque se brigamos por um mundo globalizado, precisamos conhecer outras línguas e culturas. O que vale, acima de tudo, é o bom senso.

Fonte: Amanhã

Não há vagas

Por Ferreira Gullar

O preço do feijão

não cabe no poema. O preço

do arroz

não cabe no poema.

Não cabem no poema o gás

a luz o telefone

a sonegação

do leite

da carne

do açúcar

do pão


O funcionário público

não cabe no poema

com seu salário de fome

sua vida fechada

em arquivos.

Como não cabe no poema

o operário

que esmerila seu dia de aço

e carvão

nas oficinas escuras


- porque o poema, senhores,

está fechado:

"não há vagas"


Só cabe no poema

o homem sem estômago

a mulher de nuvens

a fruta sem preço


O poema, senhores,

não fede

nem cheira

Novos Tempos

Heródoto Barbeiro

As eleições deste ano podem ser um divisor de águas na construção da democracia brasileira com uma participação maior da cidadania e a diminuição dos antigos vícios que enriquecem e felicitam alguns e infelicitam e empobrecem muitos. A sociedade está mais atenta, participativa e formando opinião em quem escolher para gerir os diversos níveis do Estado. Não deve estar fácil pedir votos seja para que cargo for. As pessoas estão mais aparelhadas para contestar, perguntar, debater, e decidir se apóiam ou não um candidato. Ninguém está com pressa de decidir, aprenderam no passado que essa correria só favorece os que desenvolveram técnicas, geralmente não éticas, para se perpetuar no poder. Há candidatos que fogem de determinados temas como o gato escaldado de água fria, não quer se comprometer porque sabe que para agradar uns é preciso desagradar outros e essas raposas querem os votos de todo o galinheiro. Assim, respondem com uma generalidade estonteante a perguntas como aborto, pena de morte, fim do bolsa família, casamento gay, criação de novos estados no Brasil, política externa, privatização, aparelhamento da máquina estatal com cabos eleitorais, combate ao desmatamento e outros temas chamados de sensíveis. Para isso treinam e treinam com suas assessorias respostas para qualquer pergunta que possa ser embaraçosa. Todos os dias, antes de fazer a peregrinação se exercitam na arte de falar o óbvio ululante e não se posicionar claramente diante dos desafios nacionais. Por que não se comprometem pelo a submeter esses temas polêmicos a uma consulta popular como o plebiscito ou o referendo? Podem desagradar a bancada religiosa, ruralista, industrialista, desenvolvimentista, esquerdista, direitista, atéia, conservacionista ou qualquer outra. Uma decisão popular não é fácil de manipular, por isso é preferível que os grande temas sejam decididos nos petits comitês nos escritórios reservados ou nos restaurantes da moda durante a madruga,

Não interessa para os que pretendem deter o poder em benefício próprio, ou ao grupo a que pertencem a participação popular direta nas decisões governamentais. Isso tiraria o poder de barganha que os torna os intermediários entre o poder e a realização da ação do Estado , ou seja a democracia representativa. A democracia direta os enfraquece e se começa a questionar porque se gasta tanto com eles. Membros do executivo e do legislativo se tornam verdadeiros tutores da população como se esta fosse uma incapaz e por isso precisa de suas atuações. Os mecanismos hoje existentes foram urdidos ao longo dos últimos 25 anos para impedir uma participação do cidadão nos destinos nacionais. Ele vota e pronto. Assina um cheque em branco que os detentores dos poderes usam e abusam ao longo de 4 anos e o saldo não termina nunca, uma vez que são criativos e inventivos. Embaralham de uma tal forma as coisas que mesmo os que se esforçam para acompanhar as decisões desses poderes se perdem em um cipoal sem saída. Com o tempo alguns desistem e a grande maioria não se lembra nem do nome da pessoa para que assinou o cheque em branco. Não é má vontade, falta de cidadania, incapacidade intelectual, mas a forma que o poder está estabelecido que conduz a esse marasmo, onde o cidadão é um mero expectador do desenrolar de uma tragicomédia e sua obrigação é pagar a conta através dos impostos.

Há alguma coisa diferente desta vez. Temas como corrupção, desperdício de dinheiro público, grandes escândalos e grandes obras estão na boca de muita gente que antes não se envolvia. Já se pensa inclusive na escolha de membros para os parlamentos que redirecionem os legislativos como fiscalizadores do executivo e não em um bando de vendidos e tranbiqueiros que participam do poder decisório para mordiscar propinas habilmente enfunadas em paraísos fiscais, ou favores materiais que não constem das declarações de imposto de renda. O eleitor está ressabiado, cansado de ser enganado e querer agir de boa fé com quem não tem o menor parâmetro ético e moral. As pessoas estão se falando mais, agora tem a internet, e é possível, que o Brasil emirja melhor no final do ano. Há esperança no ar.

Fonte: Blog do Barbeiro

Google Brasil nas eleição 2010

O Google Brasil anuncia um pacote de ferramentas para facilitar a busca de conteúdos sobre os candidatos na eleição deste ano na web (clique aqui). Uma parceria firmada ainda com a TV Bandeirantes leva ao telespectador o YouTube e o Google Moderator para o Band Eleições, novo programa semanal de eleições da emissora, que pretende aproximar eleitores e políticos.

Via Google Maps, o internauta poderá acompanhar a agenda de viagens dos candidatos e se informar sobre o que cada um está fazendo, graças ao conteúdo do eBand, portal da Band. Já o Google Insights for Search apresenta a número de buscas feitas pelo nome dos principais candidatos.

Os outros aplicativos são o Mapa Histórico, com informações sobre a sucessão de governo nas eleições para governador e presidente desde 1994; e Google News Gadget, onde se pode acompanhar as notícias em rede sobre um candidato específico - seja ele presidenciável ou governadorável. A iniciativa conta ainda com ferramentas (clique aqui) em que os candidatos podem se comunicar os eleitores.

A recém-parceria com a Band prevê conteúdo exclusivo da emissora paulista em seu canal do Youtube. No espaço, os usuários poderão interagir, votando nos seus vídeos favoritos e enviando vídeos e perguntas via Google Moderator, os quais serão utilizados no programa semanal Band Eleições.

Fonte: M&M Online

O que a F-1 ensina sobre estratégia

Quem acompanha a Fórmula 1 como eu, sem maior atenção, surpreende-se a cada início de temporada. De uma hora para outra, escuderias que apresentavam desempenho ruim em um ano despontam como líderes no outro, como que por mágica.

Daí a imprensa especializada esmera-se em descobrir de onde vem o aparente milagre: de um motor novo, desenvolvido ao longo de anos, de um sistema aerodinâmico mais eficiente, de uma suspensão aprimorada etc. Era assim quando Ferrari, McLaren, Benetton e Williams se revezavam no pódio dos anos 80 e 90, e tem sido assim mais recentemente, com a Brawn GP (2009) e a Red Bull (2010).

É possível associar esses altos e baixos dos times de F-1 com alguns conceitos de estratégia. Para triunfar de maneira inconteste em uma temporada, uma equipe precisa construir uma vantagem competitiva perante suas concorrentes. Essa vantagem - geralmente decorrente de melhorias no carro - tenderá a ser decisiva para as vitórias caso seja valiosa (ou seja, caso diga respeito a um aspecto fundamental do desempenho do carro) e inimitável (difícil de copiar em um curto período de tempo; por exemplo, menos de uma temporada).

É o que as escuderias geralmente conseguem: melhoram o carro em aspectos essenciais (valiosos, portanto), a ponto de conseguir consagrar pilotos apenas razoáveis. E dedicam bastante tempo a isso; embora o telespectador só descubra a mudança de uma hora para outra, ela vem sendo construída ao longo de um ano inteiro. Enquanto uma parte da equipe se dedica à competição em andamento, a outra já pensa na do ano seguinte. Por isso - e pelas próprias condições internas de cada time, como recursos humanos, tecnológicos e financeiros -, a melhoria se torna incopiável de maneira imediata, garantindo uma vantagem duradoura ao longo de uma temporada, ao menos.

O ideal para uma equipe é que a fonte de sua vantagem competitiva seja um mistério para os concorrentes

Melhor dos mundos? Nem tanto. Além dessas duas características, o ideal para uma equipe é que a fonte de sua vantagem competitiva seja um mistério para os concorrentes. Ou seja, que existam dúvidas sobre a causa do carro lanterninha do ano passado estar sempre no pódio na temporada atual.

Esta é a parte mais difícil. Como evitar que imprensa e concorrentes descubram os segredos da vitória? Complicado, inclusive porque, até onde sei, os carros são inspecionados pela FIA, que torna públicas suas principais características, para garantir a transparência da competição.

Desse jeito, com a informação circulando de maneira relativamente aberta, seguir ganhando por muitas temporadas é mais plausível do que conseguir guardar segredo sobre os motivos que tornam o carro superior.

Por isso, estão sempre sujeitas a serem superadas na temporada seguinte – o que torna a acomodação uma palavra proibida na F-1.

Fonte: Amanhã

O Facebook vai dominar a Web

Para Roberto Grosman, da F.biz, os elementos que tornam o Facebook diferente da grande maioria das empresas são a visão, estratégia e execução.

Poucas pessoas estão acompanhando de perto a transformação que está por acontecer na Internet e nas redes sociais. Prova disso foi um evento que aconteceu recentemente em Palo Alto, na Califórnia. Batizado como F8, foi destinado à desenvolvedores e parceiros do Facebook. Para os privilegiados que puderam estar lá, o CEO do Facebook - Mark Zuckenberg, apresentou mais uma e, talvez, a grande novidade de sua empresa para os próximos anos: uma série de ferramentas que ajudarão o Facebook a dominar a Internet nos próximos anos. A mensagem do evento foi simples: “queremos tornar o Facebook sinônimo da Web”. Sem dúvida, internautas do mundo inteiro serão impactados pelos resultados desta reunião.

Não é novidade para ninguém o poder excepcional que essa rede social exerce em quase todos os países nos quais está presente. No Brasil, ele ainda está longe do líder Orkut, mas cresce a passos largos. Com quase 500 milhões de usuários cadastrados e um número ainda maior de usuários únicos a cada mês (isso é possível, pois boa parte das páginas podem ser vistas sem ser cadastrado no site), a liderança do Facebook entre as redes sociais é inquestionável e, recentemente, o site tornou-se o principal destino na Web nos Estados Unidos, superando o todo poderoso Google. Ainda mais imponente é a rapidez com que o Facebook está se espalhando nos celulares. Enquanto a rede social levou cinco anos para atingir 100 milhões de usuários na internet, o Facebook levou apenas três anos para atingir o mesmo número nos celulares.

Mas por que o Facebook é diferente?

Apesar dos números incríveis, o Facebook poderia ser mais um caso de site que obtém sucesso rápido para pouco depois cair no esquecimento. A Internet está cheia de casos como esses - Altavista, Lycos, Geocities são apenas alguns dos exemplos mais conhecidos de empresas que estiveram na liderança por algum tempo, mas não conseguiram se manter nesta posição. Com a concorrência feroz, mesmo os líderes invejáveis, como a Microsoft, não conseguiram grande sucesso (apesar do Messenger ter grandes audiências, a empresa perde cada vez mais dinheiro nesta área) e, Yahoo e AOL, que realmente lideraram por longos períodos estão claramente num caminho declinante.

O que torna o Facebook diferente da grande maioria das empresas é sua capacidade de enxergar à frente dos outros, definir a estratégia de forma brilhante e executar ainda mais efetivamente. Em outras palavras, o crescimento e a busca por patamares cada vez mais altos são resultados de uma visão estratégica fantástica e de execução a altura. Com exceção do Google, é difícil citar outra empresa que tenha acertado tantas vezes na definição de prioridades e tenha implementado essas prioridades de forma tão impecável.

Mark Zuckenberg, apesar de várias críticas (e processos judiciais) que pesam sobre si, sempre teve uma visão extremamente clara do seu objetivo: conectar pessoas da forma mais eficiente possível por meio da Internet. Nada pode detê-lo - nem seus concorrentes, nem seus sócios (desde a fundação várias brigas e mudanças na sociedade ocorreram), e nem os costumes e normas vigentes (desde sua primeira "violação" de normas em Harvard, antes do lançamento do site, até seu descaso com as normas atuais de privacidade). Para o CEO do Facebook, o futuro é das redes e de um planeta sem privacidade.

Apesar de ter começado bem atrás de seus concorrentes em termos de usuários, o Facebook inovou diversas vezes e foi atropelando um por um dos seus concorrentes nos Estados Unidos e no mundo - Friendster, MySpace, Beboo foram alguns que ficaram pelo caminho. Além da interface e navegação mais simples do Facebook, sua estratégia de ser uma plataforma para a qual outros desenvolvedores podem contribuir através de aplicativos, foi definitiva para atingir a atual liderança. Alguns percalços aconteceram ao longo do caminho - como o lançamento do seu programa de publicidade Beacon que ignorava completamente a privacidade de seus usuários. Rapidamente , a empresa voltou para a rota certa e continuou desafiando limites de crescimento.

Entre todas as tacadas de Zuckenberg, talvez a mais brilhante tenha sido seduzir para trabalhar com ele a executiva Sheryl Sandberg - que era na época vice-presidente de operações e vendas online do Google e havia sido chefe de gabinete do Ministro da Economia dos Estados Unidos. Sheryl é uma executiva única que reúne uma visão estratégica ímpar com uma execução impecável. Nos seus anos de Google, criou e implementou a estratégia de vendas para pequenas empresas no mundo inteiro - que no seu auge chegou a representar mais da metade da receita do grupo e um terço de funcionários. Sheryl trouxe, além de todo seu conhecimento do Google, um time de executivos que elevou o potencial do Facebook a um novo patamar.

O futuro chegou

O lançamento ocorrido em maio pode parecer um detalhe bastante simples para um usuário comum. Sua aplicação mais imediata, que já pode ser vista em sites como Yelp, IMDb ou CNN (inclusive no Terra, no Brasil) é uma caixa no canto da página que diz quais dos seus amigos gostaram daquela página ou notícia. Isso é feito através de um botão "Like" incluído nesses lugares. A atividade registrada com os cliques nesses botões será tratada como "feeds" no seu perfil e de seus amigos no Facebook. Além disso, você poderá receber sugestões baseadas no que seus amigos estão fazendo pela Web.

Para editores de conteúdo essa novidade é muito interessante. Ela torna muito facilmente qualquer site numa experiência social e personalizada. Não é interessante ver quais artigos da CNN meus amigos leram e gostaram? Além disso, essa vinculação com o Facebook deve gerar mais tráfego para aqueles sites que adotarem a novidade - qualquer conteúdo marcado como interessante por um usuário será apresentado para todos seus amigos - multiplique isso por 500 milhões! Mais um dos lançamentos do dia foi uma forma de categorizar conteúdos - seja uma página sobre um filme, uma música e até de um time de futebol - de forma que ao clicar no botão "Like" esse interesse será adicionado ao perfil do usuário no Facebook.

Em outras palavras, a partir de agora, todo conteúdo na Web pode e será social. Qualquer página com um simples texto torna-se automaticamente social e personalizada. E, com o alcance que o Facebook tem, seria um suicídio virtual um site não querer participar disso.

É verdade que no momento do lançamento já surgiram gritos de pessoas nervosas com a diminuição imediata da privacidade que todo esse movimento trará já que tudo que alguém faz na internet será visto por seus amigos e talvez por várias outras pessoas também. E os controles de privacidade - é verdade, eles existem - são tão complexos e variados que um usuário médio não sabe nem por onde começar a tomar controle de seus dados.

O que Mark e sua turma estão criando, efetivamente, com essas novidades é um sistema operacional da Web - em que tudo é definido e centralizado no Facebook. Logo, um usuário que não tiver uma conta nessa rede social terá uma experiência de navegação tão inferior quanto uma pessoa que comprava um computador que não tinha Windows. Com esses recursos, a empresa fica numa posição muito confortável para atropelar qualquer rede concorrente – a primeira vítima pode ser a rede social focada em localização, Foursquare - além de se posicionar muito fortemente no modelo de publicidade por comportamento (Behaviour Targeting) – vale notar que o Facebook já briga com o Yahoo! pela liderança do número de banners servidos nos Estados Unidos.

Em pouco tempo, teremos uma nova transformação tão representativa que irá transformar a forma como nos relacionamos com os amigos, compramos produtos e trocamos conhecimento. O Facebook estará, com certeza, à frente desta revolução. A Internet tem um novo líder.

Fonte: HSM Online

O que seu aperto de mão diz sobre você?

Você conhece uma nova pessoa. Aperto de mão.

Você fecha um negócio. Aperto de mão.

Você parabeniza um funcionário, amigo ou chefe. Aperto de mão.

Tão presente no mundo corporativo, o aperto de mão é um dos elementos cruciais para formar uma primeira impressão. E até agora eu nunca tinha ouvido falar sobre uma pesquisa acerca de apertos de mão. Até agora.

Cientistas da universidade de Manchester realizaram uma pesquisa em busca do aperto de mão perfeito e encontraram uma fórmula matemática que leva em consideração 12 variáveis. As que mais se destacam ou pesam na interpretação de um aperto de mão são: 

• 
  
  O vigor (ou força) do aperto de mão,
• 
  
  a temperatura das mãos e
• 
  
  contato visual.

Consequentemente os fatores que mais impactam negativamente em um aperto de mãos são: 

• 
  
  Falta de contato visual,
• 
  
  mãos suadas ou úmidas,
• 
  
  mãos molengas ou frouxas,
• 
  
  força excessiva no aperto.

Geoffrey Beattie, Chefe dos pesquisadores, disse que acha incrível uma interação humana tão comum e utilizada no mundo nos negócios a milhares de anos nunca tenha tido um estudo aprofundado e dá dicas para um bom aperto de mão: 

1. Use a mão direita,
2. obtenha uma pegada completa e com leve firmeza,
3. mãos na temperatura ambiente (nem frias nem quentes) e secas,
4. não mais que três balanços,
5. mantenha o contato visual e um sorriso agradável,
6. tenha um discurso (leia-se cumprimento verbal) de acordo com a situação
7. o aperto de mão não deve durar mais de três segundos.

Fonte: Você S/A

Voto em branco e nulo são iguais?

Na prática, não há mais diferença entre um e outro. Nenhum deles conta na hora de fazer a soma oficial dos votos de cada candidato. Desde 1997, quando houve uma mudança na legislação eleitoral, os votos brancos e nulos passaram a ter significado quase idêntico, ou seja, não ajudam e nem atrapalham a eleição. Como muita gente não sabe disso, a confusão persiste.

O voto nulo ocorre quando o eleitor digita – propositalmente ou acidentalmente – um número errado na urna eletrônica e confirma o voto. Para votar em branco, o eleitor aperta o botão “branco” do aparelho. Antes de existir urna eletrônica, quem quisesse anular o voto rasurava a cédula de papel – tinha gente que escrevia palavrão e até xingava candidatos. Quem desejasse votar branco, simplesmente deixava de preencher os campos da cédula.

As dúvidas sobre esse assunto sobrevivem porque, até 1997, os votos em branco também eram contabilizados para se chegar ao percentual oficial de cada candidato. Na prática, era como se os votos em branco pertencessem a um “candidato virtual”. Mas os votos nulos não entravam nessa estatística.

Com a lei 9.504/97, os votos em branco passaram a receber o mesmo tratamento dos votos nulos, ou seja, não são levados em conta. A lei simplificou tudo, pois diz que será considerado eleito o candidato que conseguir maioria absoluta dos votos, “não computados os em brancos e os nulos”.

Mas por que então os votos em branco eram contabilizados antes? Há controvérsia sobre isso. Alguns juristas e cientistas políticos sustentam que o voto nulo significa discordar totalmente do sistema político. Já o voto em branco simbolizaria que o eleitor discorda apenas dos candidatos que estão em disputa. Daí, ele vota em branco para que essa discordância entre na estatística. Porém, depois da mudança da lei essa discussão perdeu o sentido, já que tanto faz votar branco ou nulo.

Vale a pena lembrar também que nas últimas eleições tem circulado e-mails que pregam anular o voto como forma de combater a corrupção na política.

Esses textos dizem que se houver mais de 50% de votos nulos e brancos a eleição será cancelada e uma nova eleição terá de ser marcada, com candidatos diferentes dos atuais. Puro engano. Tudo isso não passa de leitura errada da legislação, segundo as mais recentes interpretações do próprio TSE (Tribunal Superior Eleitoral).

Fonte: Tvoto

Contrate gente inteligente

O colunista de AMANHÃ Eloi Zanetti aponta "a turma de Steve Jobs" como exemplo de competitividade baseada na inteligência das pessoas: "Um inteligente atrai o outro"

Quando era diretor de comunicação do Bamerindus, vivia dizendo aos meus auxiliares: “É preciso mostrar que existe vida inteligente aqui na Rua Mauá, 33” – em alusão, é claro, ao endereço da agência. Era a minha maneira de estimular a equipe a pensar por conta própria e a não me trazer problemas que eles próprios deveriam resolver. Acredito que a fórmula deu certo. Os trabalhos realizados por aquela equipe repercutem até hoje e vejo muito dos meus antigos colaboradores em altos cargos empresariais. Mudei para O Boticário e carreguei o mesmo procedimento:“Precisamos provar que existe vida inteligente...”.

Esses dias, conversando com um empresário e sua diretora de RH, o assunto versou sobre recrutamento e seleção. Eles haviam chegado à seguinte conclusão: “Daqui para frente, só iremos contratar gente inteligente, do boy aos cargos de diretoria”. O presidente da empresa arrematou: “Não adianta o candidato chegar com muitos cursos, mestrado, pós-graduação e formação acadêmica no exterior. Se ele não for inteligente, não entra”. Lembrei que na mesma empresa, um ano antes, num exercício em workshop, percebi um funcionário se destacando dos demais pela sagacidade na proposição e resolução de problemas. Perguntei a esse mesmo empresário, quem era aquele? Ele me disse: “Um operário da linha de produção”. Rebati: “Fique de olho nele, esse cara é bom”.

Meses mais tarde, fiquei sabendo que esse funcionário havia criado coragem e solicitado uma conversa com o presidente. Trazia uma série de ideias para aumentar a eficiência do seu trabalho e setor e dizia não aguentar mais ficar ouvindo baboseira de projetos que não terminavam nunca, de retrabalhos e de sobreposição de tarefas. O presidente pacientemente ouviu as ideias. Gostou do que ouviu e mandou o funcionário colocá-las em execução – o que melhorou substancialmente o fluxograma da empresa, trazendo economia de tempo e dinheiro. Hoje, o operário ocupa um cargo melhor e desempenha bem o seu papel, apesar da sua carência de formação. Mas, como homem inteligente, já se matriculou em uma faculdade. A empresa está ajudando. Ele percebeu que a inteligência ou o trabalho, isolados, não são nada; mas que, somados, podem tudo.

O que muitas vezes acontece não é a falta de inteligência, mas a preguiça de pensar. O colaborador pode ser inteligente e criativo fora da empresa. Mas fica no débito na hora em que precisa trocar essa capacidade por um salário. Muitas vezes, a culpa é da própria empresa que só faz travar o processo criativo e o livre pensar dos seus funcionários. Qualquer ambiente em que só os diretores e gerentes podem pensar está condenado a ter poucas ou péssimas ideias.

Gente inteligente gosta de trabalhar com gente inteligente. É estimulante e desafiante fazer parte de uma equipe que sabe pensar. A turma pode ser altamente competitiva, mas vibra quando as boas ideias aparecem. É assim que se formam as grandes equipes criativas, aquelas que mudam o mundo. Um inteligente atrai o outro, que atrai o outro e em breve o ambiente está brilhando e carregado de boas energias. Quer melhor exemplo do que a turma do Steve Jobs? Faça como a Apple e como esse meu cliente: pense diferente – só contrate gente inteligente.

E já que estamos em tempos de futebol, o que um time precisa é de jogadores pensadores e não de carregadores de bola. Aproveite a Copa e observe os craques jogando: eles param por milésimos de segundo, pensam e só depois é que disparam seus passes ou chutam em direção ao gol. Craque é craque porque sabe pensar.

Fonte: Amanhã

Gentileza gera gentileza

Ainda bem que o protesto da cantora Marisa Monte na música Gentileza, do CD Memórias, Crônicas e Declarações de Amor, lançado em 2000, é coisa do passado. Um dos trechos da canção diz: “Apagaram tudo/Pintaram tudo de cinza/A palavra no muro/Ficou coberta de tinta”. Para quem não sabe, a cantora estava se referindo aos poemas de José Datrino, popularmente conhecido como Profeta Gentileza, que foram apagados pela Companhia Municipal de Limpeza Urbana (COMLURB), do Rio de Janeiro. Durante os anos 80 até sua morte, em 1996, Gentileza colocou vida, pintou letra por letra e deixou mensagens simples de sabedoria em 56 pilastras no viaduto do Caju, que vai do cemitério do Caju até a rodoviária Novo Rio, numa extensão de, aproximadamente, 1,5 km.

Este é o profeta Gentileza que gera gentileza com amorrr e paz para um Brasil e um mundo melhor. Meus filhos não usem problemas usamos a natureza. (Frase original extraída da pilastra número três)

Ele escrevia numa altura em que suas palavras pudessem ser apreciadas pelas pessoas que passassem de ônibus pela região. Talvez sem premeditar, ao numerar as pilastras Gentileza acabou formando uma espécie de livro urbano. “Cada um dos murais não se encerra em si mesmo como um quadro isolado”, explica o amigo Leonardo Guelman, autor do Livro Univvverrsso Gentileza, (ed. Mundo das Ideias). Com o passar dos anos, os murais foram danificados por pichadores, sofreram vandalismo e o resto da história você já conhece. Felizmente, a ação da COMLURB gerou críticas e, com a ajuda da prefeitura, foi organizado o projeto Rio com Gentileza para restaurar os murais das pilastras. No início de 2000, a restauração foi concluída e o patrimônio urbano carioca preservado.

Desde o final de abril, após dez anos de desgaste, quatro artistas plásticos iniciaram uma nova restauração, a partir da pilastra número um, no km zero da Avenida Brasil. Era desse ponto que Gentileza dava as boas-vindas a quem chegasse à cidade maravilhosa. “A emoção dessa conquista é que a mensagem de Gentileza está sendo cada vez mais difundida, se espalhando pelo imaginário das pessoas”, esclarece Dado Amaral, autor de dois curtas-metragens sobre o folclórico profeta: Gentileza, em 1994, e Porr Gentileza, em 2002.

VOZES DO ALÉM

Afinal de contas, de onde surgiu esse homem que se fundiu à paisagem carioca? Datrino nasceu em 1917, na cidade de Cafelândia, no interior de São Paulo. De família humilde, trabalhava na terra e com a lida de animais. Desde menino, puxava carroça vendendo lenha nas proximidades. O campo o ensinou a amansar burros para o transporte de carga. Tempos depois, como profeta Gentileza, se dizia “amansador dos burros homens da cidade que não tinham esclarecimento”. Com 13 anos, passou a ter premonições sobre sua missão na Terra. Com 20 anos, desembarcou no Rio de Janeiro, onde se casou, teve cinco filhos e trabalhou na área de transportes de carga.

Em 1961, um episódio trágico mudou definitivamente os rumos de sua vida. Perto do Natal, um incêndio de grandes proporções destruiu o Gran Circus Norte-Americano, em Niterói (RJ), matando mais de 500 pessoas, a maioria crianças. Logo após o episódio, associando a queima do circo à metáfora do incêndio do mundo e alegando ter escutado um chamado, deixou tudo para trás e decidiu viver de e para a gentileza.

Fonte: Planeta Sustentável | Abril

Como usar a Inteligência para vencer a Copa ... da sua Vida

Em época de Copa do Mundo, consultor fala sobre um tipo de inteligência necessária para se vencer um torneio como este: a inteligência de Pelé, a Corporal-Cinestésica.

Por Robert Wong 

 

A palavra Inteligência é composta de três palavras, quais sejam, Inter - de interno -ência de ciência; e a raiz leg- do verbo latim lego, - ere, quer dizer ligar, agrupar, juntar ou conectar (lembra do brinquedo Lego?). Em outras palavras Inteligência significa a ciência ou capacidade de ligar internamente o que é captado externamente.

O Professor Howard Gardner, psicólogo e pesquisador da Universidade de Harvard, vem desafiando a tese da inteligência única e propôs a existência de inteligências múltiplas, conforme segue abaixo. Para ele, o conceito de inteligência é a capacidade para resolver problemas ou elaborar serviços e produtos que sejam úteis e valorizados pela comunidade.

Reconhecer a sua inteligência principal, dentre todas as outras que possuímos, vai ser muito útil para ajudá-lo a acertar na escolha da sua profissão ou encaixar-se na ocupação preferencialmente mais adequada. As oito inteligências identificadas pelo professor Howard Gardner são:

• Inteligência Lingüística ou verbal (a facilidade no uso das linguagens verbal e escrita).

• Inteligência Lógico-matemática (o raciocínio matemático e lógico).

• Inteligência Musical (o dom do talento musical).

• Inteligência Corporal-Cinestésica (a capacidade e coordenação motora do corpo).

• Inteligência Espacial ou Visual (a capacidade de compreender o mundo visual e utilizar-se destas imagens).

• Inteligência Naturalista Ecológica (a sensibilidade para compreender os padrões da natureza e fazer bom uso do meio ambiente).

• Inteligência Interpessoal (a compreensão das outras pessoas e suas motivações, bem como a habilidade de se relacionar socialmente).

• Inteligência Intrapessoal (a capacidade de formar um conceito verídico sobre si mesmo, ou seja, ter o auto-conhecimento com doses de intuição, aspirações, emoções e, essencialmente, atitude para alcançar os objetivos pessoais e, assim, influenciar os outros). 

Como estamos em plena Copa do Mundo na África do Sul, gostaria de citar o nosso Pelé como exemplo, pois ninguém duvida que ele foi e é o melhor jogador de todas as épocas, a fim de ilustrar a importância de se conhecer suas inteligências para vencer a Copa da sua Vida.

• Pelé tinha como inteligência predominante a Corporal-Cinestésica. Ele fazia coisas com a bola que poucos mortais conseguiam fazer. Sua habilidade de jogar futebol era incontestável, tanto que foi escolhido por merecimento o “Atleta do Século”. Tinha, também, a Verbal e a Interpessoal. Falava bem, transmitindo seus pensamentos com clareza, e dava-se bem com todos os níveis de pessoas, de reis e papas ao mais simples torcedor da geral. Possuía também uma inteligência Visual incomum, pois enxergava o lance antes da mesma acontecer e “viu” o Carlos Alberto chegar para lançar-lhe a bola açucaradamente naquele gol antológico na final da Copa de 1970 na vitória do Brasil sobre a Itália.

• Porém, o que fez Pelé ser “o Pelé” foi sua Inteligência Intrapessoal, que o capacitou a separar o ídolo Pelé da pessoa física Edson Arantes do Nascimento, e, deu-lhe o discernimento de inclusive pendurar as chuteiras na hora certa. Quantos ídolos – ou mesmo para não dizer qualquer profissional – souberam, e sabem tomar esta difícil decisão de parar ou mudar em suas respectivas áreas de atuação na hora certa?

• Pelé conhecia a si mesmo a tal ponto que sabia os seus próprios limites como atleta. Reinventou-se e atua agora como “embaixador” da boa vontade e promotor da prática esportiva. Tem o conhecimento de si próprio, ou seja, a inteligência Intrapessoal ou o próprio autoconhecimento, que é o conhecimento mais importante para chegar lá!

• Conclusão: O autoconhecimento ou inteligência intrapessoal é o traço comum entre todas as pessoas que atingiram o verdadeiro sucesso, entre as quais podemos citar Lao Tsé, Sócrates, Leonardo Da Vinci, Abraham Lincoln, Mahatma Gandhi, Madre Tereza de Calcutá, Antonio Ermírio de Moraes, Ayrton Senna, Bill Gates, entre outras.

Em resumo, conheça-se, pois a Inteligência Intrapessoal, que lhe dá a auto-confiança e a sabedoria, é a principal chave para vencer a Copa da sua Vida.

Fonte: HSM Online